Перейти к публикации
linred

Инвестиции в образование сотрудников. Выгоды и риски

Рекомендованные сообщения

Надо ли инвестировать именно в образование?

Одним из вариантов инвестирования может быть вложение денег в обучение персонала. Но, перед тем как выбирать учебную программу для своих работников, стоит оценить: нет ли в настоящий момент каких-нибудь более удобных инвестиционных средств, быстрее приводящих к заданной цели? Например, можно вложить деньги в обучение и ожидать прибыли через Х лет. Другой вариант - продать нынешний бизнес и вложить деньги в более прибыльный. Можно также использовать свободные средства не на обучение, а на скупку активов для расширения.

Теперь вспомним о теории сравнительной эффективности капитальных вложений. Согласно ей, при выборе из нескольких вариантов, реализации подлежит тот, который обеспечит минимальные затраты, максимальную прибыль, либо максимум накопленного эффекта (за период реализации инвестиционного проекта). В случае инвестирования в образование, затраты вряд ли могут быть минимальными, а прибыль максимальной. Наибольший интерес представляет такой показатель, как комплексный эффект, который может быть накоплен в ходе реализации образовательного проекта.

Однако кроме прагматичного подхода, существуют и другие. Собственника может не волновать, в какой срок окупятся потраченные деньги. Приглашение модного тренера это, зачастую, вопрос амбиций. Хочется быть «не хуже других». У отдельных бизнесменов, слова: «коучинг», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент» ассоциируются с волшебной пилюлей, способной исправить все недостатки менеджмента. В последнем случае, инвестирования не происходит. Налицо обычная трата денег на покупку элементов престижа, чувства защищенности и прочих благ.

 

Принципы расчета рентабельности инвестиций в образование.

Расходы:

1. Необходимо учитывать не только прямые денежные затраты, но и косвенные: стоимость аренды помещений, рабочего времени сотрудников, командировочные и т.д.

2. Очевидно, что при обучении людей имеет смысл опираться на какой-то базовый уровень знаний и навыков, который у них уже есть. Но, многие коллективы представляют собой «сборную солянку». Сотрудники оканчивали ВУЗы с разным уровнем преподавания, имеют различный опыт предшествующей работы. Имеет смысл провести аудит имеющихся знаний, чтобы составить программу занятий, максимально приближенную к нуждам конкретного предприятия. Проведение такого аудита требует некоторых расходов.

3. Одной из главных задач собственника, становится удержание людей, в обучение которых вложены деньги, что влечет за собой дополнительные траты. Тратиться приходится на проведение корпоративных праздников, подарки, премии, служебное жильё и т.д. – всё, что повышает лояльность и препятствует увольнению сотрудников.

В итоге, может оказаться, что вместо обучения работников, дешевле будет уволить некоторых из них и взять на их место новых.

Доходы:

Большинство методов подсчета основывается на измерении отдельных параметров до обучения и после него. Параметрами могут служить объемы продаж, среднее время, затраченное на одну операцию, количество жалоб и т.д. Они могут выражаться в разной форме – в единицах, долях, процентах. Измерения проводятся в период до обучения и через некоторое время после него. Разница между параметрами считается эффектом от обучения и экстраполируется на весь год. Ее можно выразить в денежном эквиваленте и использовать при расчёте финансовых показателей.

 

Такой подход к делу имеет массу недостатков:

1. Изменение показателей может быть вызвано другими причинами кроме обучения. В осеннее и зимнее время, а также после праздников у людей снижается работоспособность. Увольнение или, наоборот, появление нового негласного лидера может повлиять на показатели целой группы людей, которые его окружают. Если добавить к этому сезонность спроса и предложения, характерную для многих видов бизнеса, то выявить влияние обучения в чистом виде непросто.

2. Положительный эффект может продержаться короткий период, а потом, сойти на нет. Экстраполяция на весь год не всегда обоснованна.

3. В период после обучения может снизиться «текучесть» кадров, повыситься скорость взаимодействия между отделами. Соответствующий экономический эффект с трудом поддается количественной оценке.

4. В крупных российских компаниях практикуется «каскадный» способ передачи знаний. Его суть в том, что сначала топ-менеджеры проходят дорогое и высококачественное обучение (обычно в странах Европы или США), затем они передают свои знания менеджерам среднего звена, а те, в свою очередь, персоналу более низких уровней или региональным менеджерам. При многократной передаче знаний «по цепочке», дополненной приглашением сторонних тренеров, очень трудно вычислить на каком именно этапе проявился экономических эффект. Также трудно просчитать этот эффект заранее: он «размазан» во времени, неопределенность при его подсчете усиливается на каждом следующем этапе передачи информации.

5. Методы сравнения параметров «до» и «после» требуют проведения пробных курсов или тренингов. Трудно рассчитать параметр «после» теоретически.

По причине неубедительности подобных вычислений часть экспертов считает, что достоверно рассчитать эффективность корпоративного образования невозможно. Елена Гордеева, директор по персоналу группы «АльфаСтрахование» в интервью на сайте E-xecutive (июнь 2007) отметила:

«...Я не стала бы считать экономический эффект. Как математик по образованию я не вижу перспектив даже в попытках определить эти закономерности. Мы просто решили, что будем заниматься обучением и развитием персонала, и далеко не все результаты можно оценить экономически».
Почему же руководители огромного количества фирм всё-таки принимают решение об обучении сотрудников?

 

Мотивы принятия решений об обучении сотрудников.

1. Недостаток квалифицированных работников

Основным мотивом является недостаток на рынке труда специалистов с нужной квалификацией и наличие сложностей в усвоении ими внутренних требований, принятии идеологии компании. Если специалистов не хватает, то их зарплатные ожидания чрезвычайно высоки, подбор нужного человека может тянуться месяцами, на адаптацию нового сотрудника тратится время, а в итоге его лояльность компании может оказаться минимальной. Поэтому фирмам приходится самим заниматься подготовкой кадров. То есть, отбирать перспективных выпускников ВУЗов, обучать и прививать им уважение к корпоративным ценностям. Выпускники, подготовленные по академическим программам, не могут быстро приступить к эффективной работе. Первое время они не приносят прибыли работодателю. Однако позже, за счёт того, что подготовка ведётся в соответствии с нуждами конкретной фирмы, такие сотрудники более лояльны и работают эффективнее, чем пришедшие с других мест работы.

Недостаточное количество профессионалов на рынке труда, может быть следствием многих причин. Одна из них – смена эпох. Вспомним обстановку советских магазинов времён дефицита. Продавцы чувствуют себя элитой, покупатели – просителями. Но наступили новые времена. Владельцы магазинов стали бороться за посетителей, вводить западные стандарты обслуживания, переучивать персонал. Нередко выяснялось, что проще набирать молодых вежливых девушек и учить их «с нуля», чем менять стереотипы опытных продавцов.

Неумение специалистов «старой закалки» пользоваться современным оборудованием, несоблюдение ими стандартов и технологий и нежелание менять отношение к работе, послужили толчком к созданию первых корпоративных университетов для обучения молодых перспективных специалистов.

Впервые на российском рынке корпоративный университет появился у компании «Вымпелком», это произошло в начале 1999 года. Позже и другие организации включились в процесс создания собственных учебных центров.

Михаил Умаров, пресс-секретарь «Вымпелкома»,
(журнал «Секрет фирмы» № 6, 20 февраля 2002).

«... наши затраты на рекрутинг менеджеров такого уровня были бы намного выше, чем затраты на университет».

Вице-президент, директор по управлению персоналом ЗАО «ЮКОС РМ» Юлия Анохина. (Газета «Нефтяная параллель», 13 августа 2002 года.)

«...Не секрет, что во многих подразделениях Компании средний возраст персонала более чем солидный, необходимо проводить омоложение коллективов. Вместе с тем качество подготовки кадров оставляет желать лучшего. В связи с этим была пересмотрена программа подготовки кадрового резерва...»

2. Сотрудники как главный актив успешной компании.

Бурное развитие сферы высоких технологий и информационный бум последних двух десятилетий, привели к тому, что любые технические новинки не могут долго гарантировать конкурентное преимущество. Если новый продукт пользуется спросом, конкуренты быстро создают подобный. В итоге, самым долгосрочным конкурентным преимуществом компаний являются их сотрудники. То, на чьей стороне окажется очередная «светлая голова», является решающим фактором в борьбе за доли рынка.

Работа менеджера по персоналу становится всё более ответственной. Пытаясь первыми заполучить талантливую молодёжь, менеджеры используют массу ухищрений. Например, за рубежом распространена такая практика: неформальная плата профессорам школ МБА, за предоставление данных о наиболее перспективных выпускниках ещё до официального окончания учёбы.

3. Обучение сотрудников, как средство обеспечить единые стандарты работы всех подразделений компании.

Нередко, при слиянии нескольких компаний, менеджмент оказывается неэффективным и непрозрачным. Подобная проблема возникает при наличии сети филиалов в регионах, когда работа головного и региональных офисов строится несогласованно. В результате, масса усилий и ресурсов оказывается бесполезно растраченными, как в басне Крылова о лебеде, раке и щуке. В ходе обучения, единые стандарты могут быть введены и отработаны на всех уровнях управления компанией.

4. Обучающая структура в составе компании, как средство привлечения инвестиций.

Собственный корпоративный университет может быть одним из инструментов для привлечения иностранного капитала. Зарубежные инвесторы обращают большое внимание на прозрачность управления бизнесом и гарантии его стабильности.
Результат корпоративного обучения - наличие единых внутренних стандартов в управлении персоналом - обеспечивает необходимую степень прозрачности менеджмента.

Имеет смысл сделать небольшое отступление. Компания «ЮКОС» сумела наладить качественное обучение менеджеров и привлечь зарубежных инвесторов, но это не спасло её от краха. Крупная американская компания «Enron», потерпела банкротство, имея в своем составе массу специалистов с дипломами МБА. Системы обучения в бизнес-школах всё чаще подвергаются критике. Например, со стороны таких зарубежных профессоров, как Генри Минцберг, Сумантра Гошал, Джефри Преффер.

Степень рискованности при инвестициях в образование.

Само по себе наличие обученных менеджеров – ещё не гарантия процветания, если руководство допустило стратегические ошибки, или образование не было качественным. Инвестиции в образование являются долгосрочными, поэтому высокорискованными. Реалии же российского бизнеса таковы, что решения законодательных органов можно приравнять к форс-мажорным обстоятельствам, а рейдерство – повседневное явление.

Помимо прочего, у таких инвестиций чрезвычайно низкая ликвидность. Деньги, потраченные на подготовку квалифицированных специалистов, невозможно вернуть в случае их увольнения.

Практика образования сотрудников в Российских компаниях.

В России активное развитие бизнеса началось в постсоветский период, поэтому большая часть обучающих программ заимствована из практики бизнес-школ Европы и США, где образованию сотрудников придаётся очень большое значение. В настоящее время свыше 2000 западных компаний имеют собственные учебные заведения. Ведущие американские фирмы обучают практически весь свой персонал. В крупных корпорациях существуют специальные должности: CKO (Chief Knowledge Officer) - главный специалист по знаниям и CLO (Chief Learning Officer) - главный специалист по обучению.

В России более 30 крупных компаний создали корпоративные университеты. Значительное число организаций с числом работников более тысячи имеют собственные отделы обучения. Многие собственники не организуют учебных отделов в своих фирмах, но регулярно посылают сотрудников на открытые тренинги, курсы или конференции. Относительно небольшое число работодателей (около 2%) старается нанять топ-менеджеров с дипломами МБА. На наличие этой степени обращают внимание около 20% собственников, кое-кто даже готов оплачивать своим менеджерам её получение.

Постепенно, всё большую популярность приобретают программы дистанционного образования, которые позволяют заниматься самостоятельно, получая доступ к учебным материалам через сеть Интернет. Возможности дистанционного обучения используют как крупные компании, так и частные лица. Ведь результат (при добросовестном отношении к делу) бывает очень неплохим, сочетаясь с относительно невысокой стоимостью учебного пакета.

Например, цена за полный комплекс дистанционного курса по программе MBA – около 100 тыс. рублей. Стоимость аналогичного курса обучения при традиционном методе занятий в несколько раз выше (есть ещё плюс – не приходится тратить время, чтобы добраться до места, где проходят занятия).

Небольшие фирмы, помимо отправки сотрудников на открытые тренинги и конференции, практикуют такие малобюджетные способы обучения, как:

• Участие всех сотрудников в ведении корпоративного блога.
• Компенсация сотрудникам средств на покупку литературы по профессиональной тематике, или организация мини-библиотеки.
• Семинары в кругу работников фирмы, когда люди поочерёдно готовят доклады на актуальные темы и представляют их коллегам.

Стоит также упомянуть, что во многих городах существуют профессиональные клубы, где за небольшую входную плату можно пообщаться с коллегами.

Таким образом, не приходится говорить о том, каковы затраты на «среднее» образование. Его стоимость может варьировать от десятков миллионов долларов (для создания корпоративного университета), до десятков тысяч рублей (стоимость рабочего времени сотрудников, при «малобюджетных» способах обучения). Всё зависит от масштабов бизнеса, его стратегических целей и уже существующей кадровой и материальной базы.

 

Эффективность обучения

В начале статьи упоминался такой параметр, как комплексный эффект, накопленный в ходе реализации инвестиционного проекта. Есть основания считать, что чем крупнее компания, тем большим может быть комплексный эффект и тем выше возможная прибыль от обучения.

У персонала крупной компании больше возможностей поделиться своими знаниями с другими сотрудниками и передать им недавно приобретённый опыт. При взаимном обучении знания быстрее усваиваются, и снижается их относительная стоимость (из расчёта на одного человека).

Создание собственного обучающего подразделения позволяет со временем продавать образовательные услуги сторонним организациям, например, партнёрам по бизнесу. Российские корпоративные университеты покрывают таким образом 25-30% всех своих расходов.

Риски инвестирования в образование также снижаются у крупных предприятий, ведь у сотрудника маленькой фирмы, получившего хорошее дополнительное образование, почти неизбежно возникнет соблазн перейти в более крупную организацию, где можно полнее реализовать свои способности и, как следствие, больше зарабатывать. Если сотрудник уволится, инвестиции будут потеряны. Кроме того, большая компания более устойчива при неблагоприятной конъюнктуре рынка. Маленькой же фирме труднее пережить дефолт или экономическую депрессию и не растерять при этом ключевых сотрудников и все инвестированные в них средства.

Таким образом, чем меньше людей работает в фирме, тем больше риск потерять или «заморозить» деньги, инвестированные в обучение, и тем ниже возможная прибыль от такого инвестиционного проекта. Наверное, собственникам малых предприятий стоит инвестировать свои средства не в обучение, а в другие проекты, повышая квалификацию сотрудников малозатратными методами.

 

Постскриптум

Мне приходилось видеть растерянные лица людей после открытого двухдневного тренинга по телефонным переговорам. Тренер отлично работал с аудиторией, показал массу новых «фишек», но людей не покидала неуверенность, что, вернувшись на своё рабочее место, они действительно смогут применить все эти приёмы. Такие короткие тренинги малоэффективны. Их надо проходить периодически, чтобы отработать и закрепить навыки, но у владельцев небольших фирм на это недостаточно средств.

 

Один из возможных выходов из ситуации – попросить самого эффективного, из своих сотрудников, поделиться опытом с коллегами. Чтобы такое наставничество было возможно, для «учителя» и «учеников» нужно уменьшить повседневную рабочую нагрузку и проверять периодически результаты обучения.

 

Сорокина Галина

Внимание! Все права на данный материал принадлежат сайту Investtalk.ru. Копирование материала разрешено с обязательным указанием гиперссылки на http://investtalk.ru

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Кто бы ещё дал гарантии, что сотрудник, в обучение которого были вложены как финансовые средства, так и время, не уйдёт.

Может просто уволиться, а может ведь и к конкурентам перебраться.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Гарантии не нужны, если речь идёт именно об инвестициях, а не о беспорядочной трате денег.

 

Риск увольнения, например 10 из 100 обученных сотрудников, должен быть изначально предусмотрен и просчитан.

 

Если надо обучить всего несколько сотрудников, то человек ДО начала обучения уже должен принести какую-то прибыль, чтобы покрыть стоимость своего обучения.

 

Конкурентов бояться - в бизнес "не ходить". Если кадр такой суперценный, тогда вопрос, зачем ему начальник?

Он и "сам с усами", свою фирму может открыть и без всякого обучения, причем в самый неподходящий момент. От этого невозможно застраховаться. Надо над собой работать, над другими вопросами, кроме обучения.

 

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Если кадр такой суперценный, тогда вопрос, зачем ему начальник?

Он и "сам с усами", свою фирму может открыть и без всякого обучения, причем в самый неподходящий момент. От этого невозможно застраховаться. Надо над собой работать, над другими вопросами, кроме обучения.

 

Если это какая-то управленческая должность, то возможно. Однако умения человека и его уровень как специалиста отнюдь не связаны со способностью этого человека вести самостоятельный бизнес. Даже в той сфере, где он профи. Эдак получается, что для того, чтобы управлять рестораном достаточно уметь готовить. Я, конечно, утрирую. Но из вашего высказывания получается именно так.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Если это какая-то управленческая должность, то возможно. Однако умения человека и его уровень как специалиста отнюдь не связаны со способностью этого человека вести самостоятельный бизнес.

В целом - согласна.

 

А в частности:

1) Управленцев обучают, обычно, в первую очередь и за бОльшие деньги, чем рядовой персонал.

Именно они могут уйти и открыть свой бизнес. Относительно них риски особенно велики.

 

2) Огромный дефицит специалистов сейчас наблюдается в IT сфере, поэтому многие IT компании вынуждены набирать неопытную молодёжь и вкладываться в обучение.

А у IT-шника всегда есть возможность сбежать во фриланс, что многие и проделывают.

Для ухода во фриланс не обязательно иметь навыки управления.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Для ухода во фриланс не обязательно иметь навыки управления.

 

Хм, зато необходимы навыки работы с заказчиками, умение подать себя. Знаком с одним дизайнером-фрилансером (специалист классный, парень просто молодец и в своей области действительно профи), но он был бы никем без своего друга, который взял на себе все заботы по поиску заказов, заказчиков, договоры, оплату и пр. Фактически, став его менеджером. Быть самостоятельным фрилансером не так уж просто - продвигать самого себя и заставлять работать тоже уметь надо.

 

Многие молодые и самоуверенные на этом и погорели.

Изменено пользователем jabb

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Лолипоп

Я знаю фирмы, которые перед обучением сотрудников, подписывают с ними долгосрочный договор, в который входит пункт возвращения денег за учебу в случае увольнения

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Я знаю фирмы, которые перед обучением сотрудников, подписывают с ними долгосрочный договор, в который входит пункт возвращения денег за учебу в случае увольнения

 

Действительно хорошая возможность подстраховаться и хотя бы в деньгах ничего не потерять.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Лолипоп

Вопрос в том, что не всякой фирме нужны грамотные сотрудники. Многие крупные торговые центры провоцируют текучку кадров. В таких фирмах, зачастую, продавец разбирается в продаваемом товаре не лучше покупателя.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Вопрос в том, что не всякой фирме нужны грамотные сотрудники. Многие крупные торговые центры провоцируют текучку кадров. В таких фирмах, зачастую, продавец разбирается в продаваемом товаре не лучше покупателя.

 

Многие сети магазинов набирают в качестве продавцов-консультантов студентов - 18-25 лет. У них ещё нет высшего образования, опыта работа, а потому и платить им можно меньше, и внеурочно заставлять работать без оплаты, делить стоимость утерянных на складе товаров на всех работников, потому как какое-то время они будут держаться за своё место - несмотря на низкую зарплату в других местах она, скорее всего, будет ещё меньше.

А что от этого получают клиенты и покупатели? в 95% случаев безграммотную помощь. Они иногда не знают, что у них в продаже есть. Да и в обращении с клиентами не отличаются особым вниманием.

Изменено пользователем Annett

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Я знаю фирмы, которые перед обучением сотрудников, подписывают с ними долгосрочный договор, в который входит пункт возвращения денег за учебу в случае увольнения

Такие договора обычно малоэффективны.

 

Вариант1. Текст договора в какой-то степени нарушает КЗОТ.

Тогда документ не имеет юридической силы.

Если работник уволится, работодатель может устроить скандал, но денег не вернёт.

 

Вариант 2. Документ имеет юридическую силу.

Талантливый менеджер не позволит себе влезть в большие долги и попасть на крючок.

Из всех видов долгов, задолженность за образование одна из наиболее невыгодных для частного лица. Если речь не идёт о базовом высшем, без которого "никуда".

Даже если человек не имеет менеджерской жилки, многих этот пункт договора смущает и люди не хотят устраиваться на работу или отказываются от обучения.

 

Работодатель отсеет много талантливых людей и будет обучать посредственных.

 

 

 

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Такие договора обычно малоэффективны.

 

А есть более эффективный способ удержать сотрудников после обучения?

 

Или только создавать им комфортные условия труда?

3. Одной из главных задач собственника, становится удержание людей, в обучение которых вложены деньги, что влечет за собой дополнительные траты. Тратиться приходится на проведение корпоративных праздников, подарки, премии, служебное жильё и т.д. – всё, что повышает лояльность и препятствует увольнению сотрудников.

Получается, это единственный выход.

 

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Или только создавать им комфортные условия труда?

Есть очень действенный способ удержать человека на долгие годы.

Это дать ему возможность за время работы получить собственное жильё.

 

Варианты бывают разные:

предоставление беспроцентного кредита на жильё, который выплачивается из зарплаты;

строительство квартир и продажа их сотрудникам по ценам близким к себестоимости;

предоставление служебного жилья с правом последующего выкупа;

и т.д.

 

В отличие от бумажки об образовании (которую можно купить на черном рынке), потребность в жилплощади - одна из важнейших для комфортной жизни, а съём квартиры не равен собственному углу.

 

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Есть очень действенный способ удержать человека на долгие годы.

Это дать ему возможность за время работы получить собственное жильё.

 

Действительно, очень изящный выход. Даже если у работника уже есть собственное жильё, практически у всех есть дети, а значит рано или поздно приходиться задумываться об отдельной квартире для подросших чад.

 

Однако вариант со строительством жилья могут позволить себе только крупные компании. Также как и служебное жильё.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Есть очень действенный способ удержать человека на долгие годы.

Это дать ему возможность за время работы получить собственное жильё.

 

У меня есть подозрение, что данные инвестиции будут не очень рентабельными и высокорисковыми. Затраты на воплощение подобного проекта крайне высоки, а ведь гарантировать стопроцентый результат все-равно никто не сможет, если не заставлять человека подписывать контракт. Но даже в таком случае, вкладывать большие суммы вначале в образование, а затем в подобные методы удержания сотрудников может быть целесообразным разве что в случае наличия среди сотрудников настоящих мастеров-экспертов своего дела. Да и то сомнительно это как-то.

 

Намного эффективнее, на мой взгляд, потратиться на хорошего HR-менеджера, который бы занимался постоянной поддержкой мотивации сотрудников, отбирал бы склонных к лояльности людей изначально при приеме на работу, занимался бы изучением нужд сотрудников и решал бы как можно решить возникающие у них проблемы до того, как они выльются в невыгодное предприятию увольнение.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Намного эффективнее, на мой взгляд, потратиться на хорошего HR-менеджера

 

А у нас где-нибудь готовят хороших HR-менеджеров? Или это отдельные специалисты, выучившиеся на собственном опыте?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Да и то сомнительно это как-то.

Удержание ценных (не рядовых) сотрудников с помощью предоставления им льготных кредитов на жильё - я имела возможность неоднократно наблюдать.

Хотя с обучением это не связано.

 

 

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Я знаю фирмы, которые перед обучением сотрудников, подписывают с ними долгосрочный договор, в который входит пункт возвращения денег за учебу в случае увольнения

Таким образом поступает питерский метрополитен. В течении полугода студенты учатся на машинистов, проходят практику, при чем еще получают стипендию. А потом в течении 3-х лет выучившиеся обязаны отработать машинистом электропоездов, иначе останутся должны метрополитену.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

А как насчет инвестиций в электронное обучение, и гарантий качества такого обучения? - как думаете, есть тут зерно истины?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

А я считаю, что инвестирование в себя-это самая правильная идея.Даже для того, чтобы начать заниматься бизнесом, то сначала же книги читают, посещают различные тренинги т.д. ;)

А, если уж совсем нет возможностей и времени,то хотя бы надо посещать он-лайн вебинары, которые можно найти и бесплатные. Я в начала так и сделал, т.к. не было финансовых возможностей для посещения тренингов.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Присоединяйтесь к обсуждению

Вы можете опубликовать сообщение сейчас, а зарегистрироваться позже. Если у вас есть аккаунт, войдите в него для написания от своего имени.
Примечание: вашему сообщению потребуется утверждение модератора, прежде чем оно станет доступным.

Гость
Ответить в тему...

×   Вставлено в виде отформатированного текста.   Восстановить форматирование

  Разрешено не более 75 эмодзи.

×   Ваша ссылка была автоматически встроена.   Отобразить как ссылку

×   Ваш предыдущий контент был восстановлен.   Очистить редактор

×   Вы не можете вставить изображения напрямую. Загрузите или вставьте изображения по ссылке.


Добро пожаловать на форум investtalk.ru!

Наша электронная площадка создана и работает для тех, кто ищет выгодные направления для инвестиций и преумножения капитала. Пользователи могут свободно делиться своим мнением, опытом, оценивать ситуацию в стране и в различных областях российской и мировой экономики. Мы ожидаем, что все обсуждения будут проводиться в уважительной форме, это поможет узнать мнение других инвесторов по различным вопросам и найти инвестиции в любой интересный проект. Продолжить читать
×
×
  • Создать...