Инвестиции в обучение персонала

[lester 1]

А как вы относитесь к такому распространеному мнению, что результат после тренинга держится в течение нескольких месяцев, а потом сходит на нет?

Именно поэтому и требуется "сопровождение" фирмы в течение некоторого времени с целью закрепления результата и корректировки ошибок.

[Georg 1]

Именно поэтому и требуется "сопровождение" фирмы в течение некоторого времени с целью закрепления результата и корректировки ошибок.

А некоторые руководители уверяют, что обучение вредит их предприятию, так как часть сотрудников, пройдя тренинги, уходит в другие места, где больше платят. Вы с этим согласны?

Изменено 23 мая 2007 пользователем Georg

[lester 1]

А некоторые руководители уверяют, что обучение вредит их предприятию, так как часть сотрудников, пройдя тренинги, уходит в другие места, где больше платят. Вы с этим согласны?

Да, такое бывает, но причиной чаще всего является неправильная постановка тренингов. Отсутствие так называемой "сшивки целей" предприятия и сотрудника.

[Georg 1]

Да, такое бывает, но причиной чаще всего является неправильная постановка тренингов. Отсутствие так называемой "сшивки целей" предприятия и сотрудника.

Если я правильно понял, то причина опять же связана с отсутствием комплексного подхода в обучении персонала?

[lester 1]

Если я правильно понял, то причина опять же связана с отсутствием комплексного подхода в обучении персонала?

Совершенно верно, это попытка руководителя сэкономить и сформировать программу обучения по своему усмотрению.

[Georg 1]

Совершенно верно, это попытка руководителя сэкономить и сформировать программу обучения по своему усмотрению.

Хорошо, но то что приемлемо для крупной компании (организация серии тренингов и сопровождение в течение длительного времени), "неподъемно" для мелкого предприятия. Как быть?

[lester 1]

Хорошо, но то что приемлемо для крупной компании (организация серии тренингов и сопровождение в течение длительного времени), "неподъемно" для мелкого предприятия. Как быть?

Для этого существуют так называемые "сборные тренинги", где принимают участие сотрудники, по нескольку человек, из различных организаций.

[Kondor 0]

Для этого существуют так называемые "сборные тренинги", где принимают участие сотрудники, по нескольку человек, из различных организаций.

А не чревато ли это тем, что сотрудники, пройдя обучение, покинут данное предприятие в поисках более высокой оплаты?

[Astron 0]

А не чревато ли это тем, что сотрудники, пройдя обучение, покинут данное предприятие в поисках более высокой оплаты?

Думаю, именно этого некоторые руководители и боятся

 

[GERMES 2]

Думаю, именно этого некоторые руководители и боятся

Существует же форма трудового договора (где прописанны все условия, даже на случай, если сотрудник решит поменять место работы), я думаю, что для крупных компаний, да и для мелких, особых проблем нет в этом вопросе.

 

[denev 0]

Существует же форма трудового договора (где прописанны все условия, даже на случай, если сотрудник решит поменять место работы), я думаю, что для крупных компаний, да и для мелких, особых проблем нет в этом вопросе.

Опытные тренеры по-другому решают такие проблемы. Они (как выше отмечал lester) производят так называемую "сшивку целей" ориентируя сотрудников на выполнение задач, поставленных именно их предприятием. При условии, конечно, если предприятие платит своим сотрудникам соответствующую зарплату, а не пытается на этом сэкономить.

Изменено 30 мая 2007 пользователем denev

[Kondor 0]

Опытные тренеры по-другому решают такие проблемы. Они (как выше отмечал lester) производят так называемую "сшивку целей" ориентируя сотрудников на выполнение задач, поставленных именно их предприятием. При условии, конечно, если предприятие платит своим сотрудникам соответствующую зарплату, а не пытается на этом сэкономить.

Я все-таки за комплексный подход к обучению. Каждому предприятию необходимо выработать собственную стратегию обучения персонала и руководствоваться ей, а не случайными позывами к обучению.

[lester 1]

Я все-таки за комплексный подход к обучению. Каждому предприятию необходимо выработать собственную стратегию обучения персонала и руководствоваться ей, а не случайными позывами к обучению.

Сейчас новомодным веянием является иметь "собственного" тренера в компании, который и определяет всю стратегию. Но я считаю, это не совсем правильно, т.к. тренер, находящийся в структуре коллектива и под влиянием руководителя вынужден реализовывать волю руководителя.

[Kondor 0]

Сейчас новомодным веянием является иметь "собственного" тренера в компании, который и определяет всю стратегию. Но я считаю, это не совсем правильно, т.к. тренер, находящийся в структуре коллектива и под влиянием руководителя вынужден реализовывать волю руководителя.

Тоже считаю, что это "порочная" практика. Помимо того, что он вынужден постоянно выполнять волю руководителя, он обычно имеет узкую специализацию.

[Georg 1]

Тоже считаю, что это "порочная" практика. Помимо того, что он вынужден постоянно выполнять волю руководителя, он обычно имеет узкую специализацию.

И по-видимому быстро теряет квалификацию из-за этого.

[Гость Monster]

Чтобы обучаемый персонал не уходил "в поисках лучших условий", условия должны расти вместе с его квалификацией. Как вы думаете?

[GERMES 2]

Чтобы обучаемый персонал не уходил "в поисках лучших условий", условия должны расти вместе с его квалификацией. Как вы думаете?

 

Конечно, руководитель предприятия должен задуматься о кадровом вопросе. И выделяя средства на обучения персонала, четко представлять, что только создав условия труда соответствующие уровню подготовки работников, можно расчитывать на полную отдачу от труда работников.

И если для квалифицированного работника, будут обеспечены объективные условия труда, для проявления своих профессиональных качеств, тогда будет сведен к минимуму процент ротации кадров. Также важна грамотная мотивационная программа на предприятии.

[okylov 0]

Обучение персонала-это точно не "бросание денег на ветер", а вкладывание денег в дальнейшее развитие фирмы.

Если уж совсем жалко денег, то можно найти, например, бесплатные он-лайн вебинары. Я, по крайне мере, в начале так и делал, когда не было финансовых возможностей для посещения тренингов.

[funny 0]

Несколько лет тому назад многие тренинговые отделы переименовались в отделы по обучению персонала, и центром внимания стало обучение как непосредственный результат тренинга. Обучение – это, конечно хорошо. Во всяком случае, как результат тренинга это гораздо лучше, чем хороший результат в оценочных листках – хотя такой результат сложнее измерить. А вы как думаете?

[Елена Иванова 0]

Думаю вложение инвестиций в обучение персонала всегда актуально. Есть такие предприятия, которые делают это за счет работника. Порой это очень накладно для сотрудника, и вызывает бурю не очень положительных эмоций. Думаю, что таким способом дела не изменятся к лучшему. В таких случаях, нужно проделать огромную работу по поиску хороших специалистов, профилирующих конкретно для вашего направления, и не просто зарабатывающих деньги на пустословии, а имеющие в чем то толк. И если хозяин или директор предприятия ведет хорошую политику по отношению к персоналу, и оплачивает достойно его труд, не должно возникать боязни потерять свой персонал после такого рода обучения. Чем выше уровень знаний персонала, тем выше показатель работы данного предприятия, и об этом нужно постоянно помнить, и не экономить на этом деньги. Как говорят жадный платит дважды, а это значит нет смысла экономить на таком деле деньги, а стоит вложить конкретные суммы на благо своего же в дальнейшем процветания. Если для конкретного предприятия сложно выделить сумму, можно объединяться в группы с другими предприятиями, и оплачивать тогда все намного легче. Это если есть нормальные взаимоотношения и одно направление в работе.