Сдельная схема мотивации | Investtalk.ru

Сдельная схема мотивации

Изначально, на этапе перехода от фиксированного оклада, необходимо определить, какова нагрузка на одного сотрудника. Например, кредитный аналитик рассматривает в месяц 20 кредитных заявок. Его зарплата составляет 1000 у. е. Следовательно, условно стоимость работы одного кредитного аналитика по одной заявке составит 50 у. е. Такая система позволяет четко установить расходы на персонал и мотивировать сотрудников.

В данном случае не будет уравниловки между кредитным аналитиком, который рассмотрел 20 кредитных заявок, и его коллегой, который рассмотрел 30 заявок. И тут важны два момента. Во-первых, если руководитель попросит сотрудника выйти на работу в выходные, он, скорее всего, согласится (хотя, разумеется, в случае фиксированного оклада существует двойная оплата в выходные, правда, она не всегда используется на практике). Во-вторых, с повышением нагрузки увеличивается оплата труда.

Во всех этих случаях важным является правильный расчет норматива. Например, если он будет слишком высоким (т.е. оплата за единицу работы будет низкой), система мотивации работать не будет, особенно когда при сокращении штатов происходит снижение стоимости единицы работы, на оставшегося сотрудника взваливается больше работы, а зарплату по новым тарифам он продолжает получать старую. С другой стороны, если установить слишком низкую нагрузку или высокую стоимость за единицу работы, то банк будет нести излишние расходы. А возвращаясь к нормальному уровню стоимости, может столкнуться с негативными последствиями, описанными выше.

Наряду с бэк-офисом отделений или подразделений операционной поддержки в данную группу могут входить и линейные менеджеры, и сотрудники централизованных бэк-офисов. Фактически они обеспечивают работоспособность уже налаженных бизнес-процессов и не приносят дополнительной стоимости в виде новых продуктов. Их работа достаточно регламентирована и связана с нормативами. В связи с этим и профиль таких сотрудников отличается от других групп сотрудников. При этом эти сотрудники не должны быть низкооплачиваемыми. Они по сути своей — носители знаний, и, чем лучше они знают свой участок работы, тем эффективнее и качественнее функционируют банковские процессы.

Сдельная схема мотивации на первом этапе может вызвать определенные противоречия в организации. Во-первых, сотрудники бэк-офиса привыкли получать регулярную зарплату, не задумываясь о конкретных результатах деятельности. К тому же с внедрением сдельной схемы получается, что зарплата бэк-офиса будет зависеть от работы других людей. Разумеется, оценщик начнет возмущаться, почему ему меньше заплатят, если менеджеры по продажам привлекут меньше клиентов. Однако это отвечает цели деятельности банка — стремиться к прибыли. Если банк не зарабатывает, он должен тратить меньше. И будет логичным задуматься над оптимизацией расходов: ведь если у упомянутых оценщиков стало меньше работы, то их можно сократить.

Кроме того, сдельная система позволяет гибко подойти к оценке стоимости выполняемой работы в зависимости от квалификации специалиста. Можно ввести традиционную методику классовости работы, когда одну и ту же работу могут выполнять по-разному начинающий специалист и сотрудник с большим профессиональным опытом. Иногда банк готов заплатить за работу больше, лишь бы она была более качественно выполнена. В рамках данной статьи рассматриваются только основные моменты мотивации персонала, их влияние на повышение эффективности банка. Однако следует отметить, что внедрение сдельной системы мотивации обеспечивает и внедрение четкой системы управления расходами, в частности позволяет в части расходов на персонал максимально точно подойти к расчету их удельного веса и размера в себестоимости того или иного банковского продукта.



Комментарии

Добавить комментарий

  • 05.01.2016 в 05:06
    Эдгар

    Сдельная схема мотивирует намного больше. Вообще, четкая структура работы и четкая сетка оплаты позволяет упростить взаимоотношения между работодателем и исполнителем. Правда, с исчезновением оклада усложняется возложение дополнительных обязанностей — сотрудники могут отказаться исполнять то, за что им не платят. Поэтому убедитесь в том, что переход на сдельный вид оплаты трудна не завалит вам рабочий процесс, поскольку есть должности, для которых проще оставить оклад, или хотя бы окладную часть (плюс мотивационный процент).

Онлайн новости
Новости биржи и FOREX
Рубрикатор
Мы в твиттере