Оценка продуктивности персонала за 5 шагов

Руководители разных уровней, не знакомые с принципами управления человеческими ресурсами, могут порой путать понятия управления продуктивностью и оценки продуктивности. Между тем, оценка продуктивности представляет собой один из процессов в системе управления продуктивностью. Этап оценки продуктивности, весьма существенный сам по себе компонент с точки зрения усиления мотивации, удовлетворения работой и производительности персонала, необходимо отличать от системы в целом.

Шаг 1. Ознакомьтесь с концепцией системы управления продуктивностью, чтобы иметь представление о компонентах процесса в целом и отличать их от этапов внутри этого процесса. Система управления продуктивностью используется для управления уровнем производительности труда ваших работников. Управление продуктивностью начинается с отбора кандидатов, которые наиболее соответствуют имеющимся вакансиям в вашей компании. В ходе такого отбора вы ищете кандидатов, которые обладают квалификацией, необходимой для выполнения той или иной работы. Самая важная часть квалификации – ключевые компетенции. Примеры ключевых компетенций — навыки устного и письменного общения, способность мыслить критически или аналитически, умение руководить.

Шаг 2. Подготовьте документы, необходимые для внедрения системы управления продуктивностью. Два основных документа — это должностные обязанности и должностные требования (требования к исполнителю). В должностных обязанностях зафиксированы существенные функции в рамках выполняемой работы, частота возникновения тех или иных задач и ответственности, а также минимальная квалификация, необходимая для выполнения данной работы. Как правило, должностные обязанности включают описание минимальной необходимой квалификации и оптимальной (желательной) квалификации. Должностные требования определяют физические и умственные способности кандидата. Например, от водителя погрузчика может потребоваться передвигать 80-килограммовые палеты в течение трех часов непрерывно каждый рабочий день; должностные требования к аналитику ПО включают необходимость просмотра содержимого множества компьютерных экранов на протяжении 80-ти процентов рабочего дня. Таким образом, требования к исполнителю в общем случае призваны определить пригодность кандидата и его возможность успешно и безопасно выполнять свои трудовые функции.

Шаг 3. Опишите в общих чертах стандарты продуктивности, ожидаемой от ваших работников. Например, если вы считаете, что сотрудник, обслуживающий 25 клиентов ежедневно, превосходит ваши ожидания, зафиксируйте этот факт в стандартах. Согласно такому сценарию, сотрудник, соответствующий ожиданиям, должен обслуживать 15 клиентов в день; сотрудник, чья производительность лежит ниже уровня ожиданий, может обслуживать только 5 заказчиков в день. Стандарты продуктивности определяют количество или качество производственных задач и степень ответственности, которая ожидается от работника, превышающего, соответствующего или не соответствующего ожиданиям руководителя.

Шаг 4. Объедините ваши стандарты продуктивности персонала в проект формы оценки продуктивности. При этом примите во внимание тип и режим работы. Стандарты продуктивности и оценочная форма для производственных рабочих будет отличаться от формы оценки торговых представителей, однако обе они — компоненты системы управления продуктивностью в целом. Помимо прочего, форма оценки персонала может включать в себя краткое описание должностных обязанностей, текущие и перспективные цели сотрудника, инструкции по заполнению формы.

Шаг 5. Изучите получившийся проект формы оценки продуктивности. Оцените его полноту в сравнении с другими документами системы управления продуктивностью. Форму оценки продуктивности можно назвать кульминацией процесса управления продуктивностью работника, это «путеводная звезда», указывающая ему грядущие цели и перспективу развития. В оценочной форме подводятся итоги должностного пути сотрудника, чтобы стать затем частью системы управления продуктивностью вашей компании.