Jump to content
Sign in to follow this  
Рудик

Искусство управления организацией и персоналом

Recommended Posts

upravlenie-e1442731933554.jpg

Человека, который имеет потенциал стать руководителем и готов выполнять управленческие функции, видно сразу по тому, как он относится к ответственности. Способность принимать на себя ответственность за результаты других людей, за действия какой-либо группы и их последствия является отличительной чертой лидеров, владеющих искусством управления организацией и персоналом. Каждый руководитель несет ответственность за претворенные им в жизнь решения и за их результаты, в том числе и неблагоприятные, а также за то, как будут выполнены стоящие перед ним задачи. В новейшей теории менеджмента для этого даже есть специальное понятие управленческой ответственности.

 

Искусство управления организацией

 

Такая ответственность появляется из предоставленных руководителю полномочий и неотделима от них. Под полномочиями руководителя понимают доступные ему инструменты воздействия на задачу: персонал, материальные ресурсы, деньги, которыми он распоряжается свободно, без дополнительных согласований. Полномочия руководителя характеризуют уровень его влияния на задачи бизнеса. При этом между полномочиями и ответственностью существует прямо пропорциональная зависимость: чем больше у руководителя власти, тем большая ответственность на него возлагается и наоборот.

Необходимо также соблюдать баланс между полномочиями и ответственностью при наделении ими менеджера. Неэффективно назначать управленца на каком-либо участке бизнеса, ставить перед ним задачи и ждать их выполнения, не наделив человека соответствующими полномочиями. Скорее всего, при такой организации работы результат достигнут не будет. Но и широкий круг полномочий у того руководителя, который не наделен ответственностью за результат работы и ее последствия, принесет потери для бизнеса, так как создает плодородную почву для злоупотребления властью и использования ее не по назначению. Таким образом, полномочия должны соответствовать имеющемуся уровню ответственности.

При принятии управленческих решений в отношении стоящих перед руководителем задач следует придерживаться следующих принципов:

1. Дорога ложка к обеду. Решение должно приниматься своевременно по мере того, как в нем назрела необходимость. Запоздалые решения не способны изменить ситуацию, а преждевременные действия неэффективны и сопряжены с потерями времени и финансов.

2. Семь раз отмерь, один отрежь. Перед тем как принять какое-либо управленческое решение, руководитель должен взвесить все за и против, просчитать все возможные последствия от реализации этого решения, учесть все факторы в системе.

3. Хороший экспромт – подготовленный экспромт. Большинство задач, встающих перед руководителями бизнеса, можно разделить на типы и подтипы. Для каждого типа задач стоит заготовить набор эффективных решений. Далее при поступлении новой задачи останется только определить, к какому типу и подтипу она относится, и выбрать из набора наилучшее решение.

4. Одна голова хорошо, а две лучше. Привлекать подчиненных к выработке тех решений, которые им же потом придется и исполнять, – это полезная и мудрая практика, позволяющая найти наиболее эффективные пути и учесть большинство рисков. В отдельных случаях целесообразно предложить персоналу несколько решений на выбор.

 

Искусство управления персоналом

 

На сегодняшний день уже невозможно представить эффективного менеджера, который бы не пользовался делегированием полномочий. Для того чтобы добиться от подчиненного максимального результата, управленческая теория настоятельно рекомендует при доведении до него принятых решений распределять ему часть полномочий руководителя касаемо зоны вверенной этому человеку работы. Однако это совсем не означает, что в этом случае руководитель снимает с себя ответственность в размере переданных полномочий. Ответственность за результат, целесообразность принятых решений и их последствия остается целиком и полностью на руководителе даже при делегировании полномочий, но при этом появляется и у подчиненного тоже, поскольку он получил инструменты влияния.

В компаниях в целом используются два основных подхода к распределению полномочий: централизованный и децентрализованный. В первом случае ответственность сосредотачивается на высших уровнях управления компанией. Сотрудники среднего и низших уровней готовят информацию для принятия управленческих решений, вносят предложения и новые идеи в центральный аппарат, но конечное слово остается за руководством. Такая стратегия характеризуется бюрократизмом, ригидностью, искажением информации при попытке транслировать ее наверх. При этом в подобной структуре конечные решения принимает и отвечает за них узкий круг руководителей, хорошо знающих общую ситуацию в компании и способных учесть все возможные последствия от принятия решения, проанализировать риски и оценить целесообразность выполнения решения.

Во втором случае ответственность передается на нижние уровни управления. За каждым руководителем закрепляется определенная зона, в рамках которой ему предоставляются полномочия и происходит наделение ответственностью. Решения принимает каждый руководитель самостоятельно в пределах своей зоны, при этом их не требуется согласовывать с вышестоящими чинами. Этот подход позволяет существенно увеличить скорость реализации решений в компании, он считается более гибким и маневренным. Управление теряет свою стратегичность, приобретая исключительно тактический характер. В этом минус второго подхода, так как отсутствие стратегии при принятии менеджерских решений может привести к необратимым последствиям для организации, в том числе к ее гибели.

И в первом, и во втором подходе присутствуют сильные и слабые стороны. Использование только одного из перечисленных подходов губительно для организации и не принесет ощутимого успеха. По-этому 
искусство управления организацией и персоналом, как и грамотное ведение бизнеса в целом, заключается в умении сочетать перечисленные подходы. Организация должна иметь иерархию, позволяющую сохранять целостность структуры, а высшие ряды этой иерархии должны быть наделены большей ответственностью и полномочиями. Вместе с этим сотрудники нижних уровней управления также должны получать полномочия и ответственность в объеме, сопоставимом со стоящими перед ними задачами.

  • Like 1

Глобальный конкурс INVESTTALK.RU. Выиграй шанс пообщаться с Илоном Маском! Участвуй, общайся и побеждай.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Искусство управления персоналом вовсе не ограничивается делегированием полномочий. Безусловно, это важный аспект, но он скорее относится к организации процесса, а не непосредственно управлению персоналом.

В управлении персоналом, как мне кажется, на первое место выходит организационное поведение. Как сделать, чтобы человек работал на благо организации? Чтобы было и желание (мотивация), и возможность (достаточно знаний, умений, комфортная среда...)? И где этому научиться?

Большинство тренингов и учебников написаны американцами для американцев, российские особенности не учитываются. А они весьма значительны. Как экономически мотивировать человека, если он не понимает простейшую зависимость премии от продаж? "Мне платят копейки, еще я за них буду шевелиться...", - ну а за что тебе платить больше, если ты весь день плюешь в потолок? Да, оклад копеечный, а процент считать не с чего, личные продажи нулевые. Нематериальная мотивация? Слишком высока в обществе "ценность" ничегонеделания на работе: "Пока вы вкалываете, я фоточки в фэйсбуке рассматриваю! Я крут!". Всякие "лучшие продавцы месяца" и "доски почета" вызывают только ухмылки - "как в советском колхозе". Вот и получается - не метод кнута и пряника, а сплошной кнут. 

Share this post


Link to post
Share on other sites

Я владелец частной фирмы и у меня нет особо времени на кадровый учет. Пользуюсь услугами аутсорсинга кадрового делопроизводства от «ЮСТИКОМ». Уже сотрудничаю с ними не один год и у меня всегда полный порядок в ведении кадрового учета, оформлении отчетности по персоналу и оформлении различных документов.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Попалась очень интересная статья на тему управления персоналом. Руководитель крупной компании, опираясь на свой богатый опыт практической работы, классифицирует руководителей и определяет их полезность или, наоборот, бесполезность для коллектива и для компании в целом. По его мнению существует пять видов плохих начальников: голова без рук, мымра, самодур, самохвал и конфликтная личность. Если вдруг на предприятии возникает потребность в сокращении персонала, то он предлагает нестандартное решение. Не увольнять полезный рабочий персонал, а отпустить на свободу несколько руководителей. Ведь многие из них просто бесполезно высасывают из компании финансы.

Share this post


Link to post
Share on other sites

По своему опыту знаю - берешь на работу 10 человек, к концу года остается один, максимум два работника, остальным отказываешь из-за их желания получать деньги и при этом прикладывать как можно меньше усилий. Прямо беда с этой загадочной русской душой, потому что в иностранных фирмах все иначе. Например, как-то был по приглашению в японской компании, где мне объяснили механизм работы. Японцы часто практикуют подход - пожизненного найма. То есть работник приходит работать не на специальность, а на фирму, где может спокойно менять свое направление деятельности. Навыки приобретает по ходу дела, что еще больше сплачивает его с коллективом, таким образом компания становится тебе как вторая семья, а для некоторых и первая. Находясь в столь тесной связи с коллегами, работник и не подумает схалтурить или стянуть лишка. А у нас в менталитете - заработать как можно больше денег и быть таковым.   

Share this post


Link to post
Share on other sites

И начальство разное бывает и подчинённые. Найти хорошего работника очень сложно, если должность ответственная, то многие под неё не подходят. Как выше сказано было много тех, кто хочет получать побольше денег, но мало работать. Хорошего работника всегда ценят при нормальном начальстве. Если работника не устраивают условия или отношение начальства, тогда лучше искать другое место и уволиться с прежней работы. Не понимаю, когда есть возможность найти другую работу, но человек продолжает оставаться на прежнем месте и работает спустя рукава. 

Share this post


Link to post
Share on other sites
5 часов назад, Павлик сказал:

Не понимаю, когда есть возможность найти другую работу, но человек продолжает оставаться на прежнем месте и работает спустя рукава. 

 

На это есть много причин - неуверенность в себе и собственных силах, страх перемен, навязанное чувство долга. 

Share this post


Link to post
Share on other sites
17 часов назад, Lorelei сказал:

 

На это есть много причин - неуверенность в себе и собственных силах, страх перемен, навязанное чувство долга. 

Никто же не виноват, если человек боится перемен или не уверен в себе. Выбор за ним и раз он остаётся, то и работать должен хотя бы нормально. А не так, что мне мало платят и я не буду напрягаться и даже временами вредить. Как можно навязать чувство долга взрослому человеку. Он сам решает должен или нет, не думаю что в наши дни долг можно навязать. Люди же не роботы, чтобы в них закачивали программы. Возможно кто-то заблуждается, но это не навязывание. 

Share this post


Link to post
Share on other sites
В 31.08.2017 в 08:17, Павлик сказал:

Никто же не виноват, если человек боится перемен или не уверен в себе. Выбор за ним и раз он остаётся, то и работать должен хотя бы нормально. А не так, что мне мало платят и я не буду напрягаться и даже временами вредить. Как можно навязать чувство долга взрослому человеку. Он сам решает должен или нет, не думаю что в наши дни долг можно навязать. Люди же не роботы, чтобы в них закачивали программы. Возможно кто-то заблуждается, но это не навязывание. 

 

Люди конечно не роботы, в них никто ничего не закачивает :D. Но мы все подвержены влиянию извне и все по разному реагируем на внешние раздражители. Это в процессе нашего развития формирует нас как личность. "Слабые места" есть у каждого челочека. Чувство долго навязать кому то невозможно, а кому то очень просто. Есть люди, склонные к такому. Вы твердо знаете себе цену и готовы за себя постоять и дать отпор начальству, сказать что не нравится вам и не подходит, стукнуть дверью и уйти. А другой человек не может так, как и признаться себе в том, что он не может сам за себя постоять и будет делать то, на что способен в меру своих сил - тихо гадить и так выражать свой протест для себя самого. Это к примеру. Это сложная обширная тема и ситуации бывают разные. И это очень серьезная проблема. Для многих людей работа - это каторга, больше морально. Когда существуешь от понедельника до пятницы.

Share this post


Link to post
Share on other sites
В 05.03.2017 в 13:59, Udachlivaya_Nika сказал:

Не увольнять полезный рабочий персонал, а отпустить на свободу несколько руководителей. Ведь многие из них просто бесполезно высасывают из компании финансы.

 

Читала о такой методике. Я с ней согласна. Часто, вместо того чтобы уволить двух-трех хороших рабочих, лучше уволить плохого руководителя. Тем более, если он не может наладить грамотную работу своего отдела.

Share this post


Link to post
Share on other sites

Join the conversation

You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.

Guest
Reply to this topic...

×   Pasted as rich text.   Restore formatting

  Only 75 emoji are allowed.

×   Your link has been automatically embedded.   Display as a link instead

×   Your previous content has been restored.   Clear editor

×   You cannot paste images directly. Upload or insert images from URL.

Sign in to follow this  

Добро пожаловать на форум investtalk.ru!

Наша электронная площадка создана и работает для тех, кто ищет выгодные направления для инвестиций и преумножения капитала. Пользователи могут свободно делиться своим мнением, опытом, оценивать ситуацию в стране и в различных областях российской и мировой экономики. Мы ожидаем, что все обсуждения будут проводиться в уважительной форме, это поможет узнать мнение других инвесторов по различным вопросам и найти инвестиции в любой интересный проект. Продолжить читать
×
×
  • Create New...